بزرگترین چیزی که می تواند شما را به عنوان یک رهبر با شکست مواجه کند، داشتن افرادی ناکارآمد در تیم کاری تان است. در زندگی شخصی، این اختیار و آزادی را دارید که از کسانی که احساس می کنید منفی، سمی، خودشیفته، جامعه ستیز، ناکارآمد و یا بی انگیزه هستند، دوری کنید. اما در محیط اداری، دوری از این افراد، سخت تر و چالشیبرانگیزتر است.
زمانی که تصمیم می گیرید کسی را از شرکت خود اخراج کنید، این کار برای بقیه افراد تیم رعب آور و مخرب است (چرا که فکر می کنند آیا نفر بعدی من هستم؟!). این کار حتی بر عملکرد تیم نیز تأثیر می گذارد، و می تواند سبب از دست رفتن دوستان یا کسانی شود که به واسطه کارمندتان با شما در ارتباط بوده است. بهترین راه برای پیشگیری از چنین رویدادی، این است که از همان ابتدا افراد باهوش تر و با استعدادتر را استخدام کنید.
با این سه روش می توانید افراد ناکارآمد را پیش از استخدام بشناسید:
مرتبط : 6 نکته برای استخدامِ استعدادها در یک تجارت نوپا
1- از هوش احساسی خود استفاده کنید
اولین و مهمترین نکته این است که از هوش احساسی یا عاطفی خود استفاده کنید. زمانی که با کسی مصاحبه می کنید، به رفتار عمومی و کلی وی توجه کنید. آیا می تواند ارتباط چشمی برقرار کند؟ مضطرب یا عصبی نیست؟ آیا نحوه دست دادن وی ضعیف است؟ آیا تند صحبت می کند یا درک مناسبی نسبت به مسائل دارد؟ آیا راجع به آخرین کارفرمای خود بد صحبت می کند؟ آیا راجع به منزل، خانواده یا دوستانش با شما صحبت می کند؟
خیلی از این چیزها و چیزهای مشابه دیگر، سرنخ هایی هستند مبنی بر ناکارآمد بودن آن شخص و یا رفتار مضطرب و عصبی وی، چیزی که می تواند در صورت استخدام و همکاری، منجر به آزار شما شده و شما را به ستوه آورد. به یاد داشته باشید، مردم معمولاً در مصاحبه ها، به بهترین شکل ممکن رفتار می کنند، و خود را در بهترین حالت نشان می دهند. اگر در اولین ساعات ملاقات، تناقضی در رفتار وی مشاهده کردید، بدانید که این احتمال وجود دارد که رفتارهای مشابه و متناقض بیشتری نیز در آینده ببینید.
مرتبط : آیا هوشِ احساسی بالایی دارید؟ در اینجا میتوانید مطمئن شوید.
2- با آنها کار کنید
بعد از اینکه با شخصی مصاحبه کردید و احساس نمودید که وی گزینه مناسبی است، حال وقت آن است که گامی فراتر برداشته و روشی را به کار ببرید که ما در شرکت خود یعنی سایسک نیز استفاده میکنیم، و آن را “تطابق فرهنگی” می نامیم. شخص مورد نظر را برای مدت یک هفته استخدام کنید و وی را در تعامل با دیگر اعضای تیم یا پروژه قرار دهید. ببینید که وی در طول کار با دیگران چگونه تعامل می کند، در این صورت می توانید بفمهید که چگونه فکر می کند، و با دیگر اعضای تیم چگونه همکاری و مشارکت می کند. می توانید آنها را در تعامل و برخورد با یک مسئله واقعی که در سازمان تان با آن روبرو هستید، نیز قرار دهید.
در واقع ما به این دلیل با کاندیدها صحبت نمی کنیم که بدانیم چه کارهایی را پیش از این در یک شرکت دیگر انجام داده اند، چرا که به هر حال تایید و تشخیص اینکه آیا خودشان این کارها را انجام داده اند یا دیگران، دشوار است. ما آنها را برای انجام کارهای جدید و جدی می خواهیم، مثلاً از یک برنامه نویس بخواهید که با نوشتن یک کد راهکاری برای تسریع شدن پروسۀ استعلام قیمت برای شرکت شما آماده کند. با این کار دقیقاً می فهمید که نقاط ضعف یا قوت شخص مورد نظر کجاست.
معمولاً نتایج بدست آمده در یک هفته، آنچه را که در یک مصاحبه می بییند تأیید و اثبات می کنند، امّا گاهی نیز اتفاق می افتد که افراد خود را در این یک هفته به عنوان فرد اشتباه برای سازمان شما نشان می دهند، برای مثال آنها افرادی مخرب، بی نظم، طلبکار، خودمحور و ناکارآمد هستند. و گاهی اوقات، خود شخص کاندید به این نتیجه می رسد که با شما کار نکند، که این مورد می تواند واقعاً خوب باشد. این احتمال نیز وجود دارد که وی همان اوایل کار، شما را ترک کند، بنابراین شما می توانید جستجوی خود را یکبار دیگر از سر گیرید.
3- ارجاعات بسیار مهم هستند
یکی از اساتید دانشگاه که من با وی کار می کردم، زمانی به من گفت، ” افرادی که سرشار از انرژی هستند، افرادی به مانند خودشان را نیز جذب می کنند”. افرادی که توانایی و عملکرد بالایی دارند، معمولاً پیرامونشان کسانی هستند که همینگونه اند و آنها هم عملکرد بالایی دارند. این افراد باید منبع شماره یک استخدامی های شما باشند، چرا که ایجاد انگیزه می کنند. برنامه ای ترتیب دهید و به این نوع کارمندانتان پاداش و مزایا پرداخت کنید تا به این ترتیب بهترین افراد را پیرامون خود داشته باشید.
زمانی که نقشی تعریف کردید و به دنبال استخدام برای آن پست بودید، ابتدا از کارمندان و شبکه خود جویا شوید تا بهترین کسی که برای این شغل می شناسند را به شما معرفی کنند. چرا که تیم کاری شما در حال حاضر می داند که کار شرکت شما دقیقاً چیست و اینکه شما به دنبال چه کسی هستید، بنابراین می توانند خیلی سریع شخص مورد نظر را پیدا کنند. چنین ارجاعات و معارفه هایی سریع تر بوده و خطر کمتری نیز برای شرکت شما دارد، چرا که این افراد با احتمال کمی ممکن است در خدمت و وظیفه خود کوتاهی کنند.
مرتبط : آمادگی مصاحبه کاری به زبان انگلیسی: دوره IL20 مصاحبه شغلی
در آخر، بهتر است با ارزیابی و بررسی کسانی که به عنوان معرف در رزومه به شما معرفی شده اند، در وقت خود صرفه جویی کنید. باور کنید، هیچ کس دوست ندارد شخص بد را معرفی و یا تأیید کند. ما اکنون از طریق هزاران ابزار اجتماعی مانند LinkedIn، با دنیا در ارتباط هستیم، از آنها استفاده کنید و کسی را پیدا کنید که اشخاص مورد اعتمادتان آنها را بشناسند. در این صورت مطمئن باشید که هماهنگی و تطابق بیشتری خواهید داشت و کمتر به دردسر می افتید.
با این سه روش می توانید افراد ناکارآمد را پیش از استخدام بشناسید
